在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
鄉鎮干部隊伍建設調研情況匯報提綱 基層干部隊伍建設調研提綱篇一
“鄉村振興，人才是關鍵。”要實現鄉村振興，必須以鄉鎮干部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮干部隊伍的配備和管理，提升干部隊伍的干勁和活力，破解鄉鎮干部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮干部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支持，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮干部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的“三懂”干部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮干部隊伍建設助推鄉村振興。
一、鄉鎮干部隊伍建設存在的難題
實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“進不來”
影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。
1.鄉鎮公務員進入“門檻”制約。
由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2024年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。
2.“身份”壁壘。
受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突
出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。“身份”壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。
（二）機關庸才“出不去”
受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。
1.體制堵“出口”。
由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”。“吐故才能納新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。
2.縱向沒“入口”。
鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。
3.橫向沒“渠道”。
鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。
（三）本職工作“干不動”
鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。
1.思想上“干不動”。
鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。
2.能力上“干不動”。
鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。
第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。
第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態。績效考評機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。
（四）干部人才“留不住”
鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”鄉鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。
二、鄉鎮干部隊伍建設存在難題的成因分析
由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。
（一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因
1.認知層面。
認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。
2.本領層面。
鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。
3.人際層面。
很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境。基層的人際關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。
4.價值層面。
人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。
5.心態層面。
觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。
（二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因
1.培養層面。
“為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處
于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。
2.儲備層面。
鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”鄉鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。
3.晉升層面。
公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。
4.待遇層面。
鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2024年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。
5.責任層面。
“一分部署，九分落實。”為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層
很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。
三、破解鄉鎮干部隊伍建設難題的對策
推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。
（一）政策引導
“致天下之治者在人才。”鄉鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。
（二）引才機制
“郡縣治，天下安。”鄉鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。
1.解放思想，拓寬引才渠道。
需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。
2.破除身份壁壘，激勵干部干事創業。
第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制
資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。
（三）后備干部儲備
隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。
1.培養鄉鎮干部人才。
鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。
第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期
+定點授課”、“app學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。
2.常態化儲備干部人才。
加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。
（四）留才舉措
鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。
1.提高鄉鎮干部的工資福利待遇。
基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。
2.建立健全容錯糾錯機制。
實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2024年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。
3.暢通基層干部晉升通道。
在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。
2024年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。
4.領導關懷。
組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。
總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是破解鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。
鄉鎮干部隊伍建設調研情況匯報提綱 基層干部隊伍建設調研提綱篇二
亞曼牙鄉干部隊伍建設調研報告
中共亞曼牙鄉黨委、亞曼牙鄉人民政府
2010年4月20日
一、全鄉基本情況
亞曼牙鄉位于疏勒縣城東28公里處，耕地面積31070畝，全鄉轄15個行政村，80個村民小組，3969戶，總人口16378人（農業人口15370人），4200個勞動力。全鄉共有29個黨支部，黨員880名，“三老”人員126名，有12個站所社，1所中學，7所小學，1所中心“雙語”幼兒園，8所村級“雙語”幼兒園，在園幼兒431名。全鄉現有62座清真寺，宗教人士63名。
二、全鄉選派干部隊伍狀況
截止2010年4月，我鄉共有機關干部42名，其中自1991年以來分配至我鄉的留疆戰士10名，選派高校畢業生10名。在這20名選派干部中，有14名男性干部，6名女性干部；民族方面，16人為漢族，4人為維吾爾族。經過長期的基層工作生活，我鄉選派干部隊伍呈現如下幾方面特點：
（一）從文化結構看，選派干部隊伍受教育程度明顯提高。選派干部隊伍文化程度向高層次較快遞增，知識化建設取得明顯效果。
（二）從專業結構看，選派干部隊伍專業結構有所改善。鄉黨委、政府認真開展人才專業結構調研，摸清我鄉選派干部的專業結構和布局，為其調整合適的崗位，切實保障選派干部能夠發揮其專業特長。
（三）從隊伍整體看，選派干部隊伍綜合素質明顯提高。我鄉通過加強各級領導班子建設、優化黨政班子和領導干部隊伍的結構，強化選派干部的教育培訓、選派人才掛職鍛煉等途徑，促進了選派干部隊伍素質和能力的提高。主要表現在：領導干部的理論水平和政治素質得到了提高，領導水平和科學決策能力、處理復雜局面能力、駕馭全局的能力、開拓創新的能力得到了增強；選派干部隊伍的理論素質和任職能力得到鍛煉和提高；各級各類干部的知識、文化和專業結構進一步得到改善。選派干部普遍都有立足崗位建功立業、成長進步的良好愿望。
三、選派干部隊伍建設存在的問題及原因
近幾年來，隨著自治區選派干部充實鄉鎮基層工作的全面展開，大量來自北疆和內地的選派干部來到南疆鄉鎮基層工作，由于這些人遠離家鄉，加之對南疆的工作生活習慣一時難以適應，造成了部分選派干部心態不穩，無法安心工作，干部外流現象比較嚴重。對此，我鄉予以高度重視，采取領導談心、結對幫扶等一系列措施幫助選派快速適應新的工作生活環境。
四、選派干部隊伍建設的對策及建議
“國以人興，政以才治。”在新的歷史條件下，建設一支堪當重任、經得起風浪考驗的高素質選派干部隊伍，是黨和國家長治久安的根本大計。因此，如何選準、育好、用活選派干部顯得尤為重要和緊迫。
（一）牢固樹立人才資源是“第一資源”的觀念，為抓好發展“第一要務”選準選派干部
一是嚴把選派干部選拔關。既要與時俱進地創新用人理念，做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘
一格選人才；又要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，認真考察選派干部的政治素質、思想品德和業務能力。要努力將認真實踐“三個代表”重要思想、工作實績突出、群眾公認的優秀人才選拔到領導崗位，注重把政策理論水平高、宏觀管理能力強的人才選拔到關鍵部門和重要崗位。
二是改革選派干部選拔方式。堅持以擴大民主、加強監督為重點，不斷提高選拔選派干部的科學化、民主化、制度化水平；積極探索公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，大力營造各類人才脫穎而出的良好社會氛圍。
三是拓寬選派干部選拔渠道。按照“總量要增長、層次要提高、結構要合理”的要求，打破地域、身份、年齡、行業界限，堅持全方位、多渠道、多層次，不拘一格選人才。在選人的年齡結構上，既要注重干部年輕化，又不能一味追求人才青年化；在選人的行業結構上，既要從黨政機關挑選，又要從企事業單位和高等院校、科研院所挑選。
（二）牢固樹立人人都可以成才的觀念，整合各方面力量育好選派干部
一是以執政為民為主線，培養選派干部隊伍的政治品質。一要培養堅定、科學的理想信念。要引導選派干部樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。二要牢記執政為民的根本宗旨。要教育選派干部勤政務實、廉潔自律，體現立黨為公的要求；要教育選派干部恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色。三要保持奮發有為的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為；精神不振，只會喪失斗志，一事無成。
二是以能力建設為重點，提高選派干部隊伍的業務素質。面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，要大力加強選派干部的能力建設。當前，要從以下五個方面努力，培養一大批科學決策、駕馭全局、處理矛盾、依法辦事、開拓創新的能手。一是黨校培訓提高思想政治素質；二是學歷培訓提高文化素質；三是政策法規培訓提高依法行政能力；四是科學技術培訓提高科技素質；五是實地考察學習提高創新能力。
三是以創新教育體制為動力，構建選派干部終身教育體系。當今世界，科學技術日新月異，知識經濟方興未艾，一次性學習終身受用的傳統觀念已經過時。要深化教育體制改革，調整優化教育結構，推進教育創新，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源，完善覆蓋廣、多層次的教育培訓網絡，構建選派干部終身教育體系。強化社會需求在選派干部培訓中的重要地位，制定科學規范的質量評估和監督辦法，提高選派干部教育培訓成效。鼓勵在職自學，完善帶薪學習制度。
（三）牢固樹立以人為本的觀念，以科學的方法用活選派干部
當今時代，無論哪個民族、哪個國家，只有人才開發得好，使用得當，才會興旺發達；反之，就會衰退。
一是知人善任。知人方能善任，這是用好人才的前提。要用活選派干部，必須掌握技巧，準確識別和考察人才。可以從獨唱與合唱的結合中識別人才。真正的人才既能合唱，富有協作精神，又善于獨唱，能夠獨當一面，創造性地開展工作。可以從“規定動作”與“自選動作”的結合中識別人
才。真正的人才既能完成上級領導交辦的各項任務，又能根據實際情況創造性地開拓新局面。可以從群眾評價與領導評價的結合中識別人才。真正的人才既受群眾認可擁戴，也會受領導贊賞。
二是尊重人才。一要合理評價人才。選派干部的評價重在群眾認可。在此基礎上，重在建立和完善選派干部考核機制，堅持考核標準科學化，考核范圍合理化，考核方法現代化，考核程序制度化。二要做到用人不疑。對人才要大膽授予職權，不能只賦職而不授權；對人才不能求全責備，固執己見；對人才要明辨是非，不信讒言。三要激勵人才。通過滿足人的精神和物質需要，激發選派干部的內在活力，開發內在潛力，保持勃勃生機，提高工作質量和效率。
三是用當其才。唐太宗說過：“用人如器，各取所長。用得其宜，則才著；用其非宜，則才晦。”一要用當其長。用人要揚長避短，真正做到“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使人才的專長得到最大限度的發揮。二要用當其時。要充分利用人才的最佳使用期，使才盡其用。既要克服“人才越老越好”的錯誤觀念，及時發現和使用潛在人才；又不能“拔苗助長”，過早使用未成熟的“人才”而貽誤事業。三要用當互補。組建一個班子好比設計一臺機器，各部件組裝得好，機器的效能就高；組裝不好或者安錯了零件，機器的效能就低，甚至是一臺報廢的機器。
鄉鎮干部隊伍建設調研情況匯報提綱 基層干部隊伍建設調研提綱篇三
關于鄉鎮干部隊伍建設的調研報告
根據通知要求，某某鎮針對鄉鎮干部隊伍建設工作展開了專題調研，現將有關情況匯報如下：
一、主要做法
（1）構建學習培訓機制，提升政治理論素養。我們某某鎮把抓學習培訓作為提升干部隊伍能力素質的重要手段。建立了理論中心組學習制，規定每周一作為領導班子理論學習日，組織領導班子學習黨的路線、方針、政策。并針對新形勢下領導干部多樣化的學習需求，合理設置學習科目、全面深化學習內容，重點突出了招商引資、城鎮規劃建設、土地利用、旅游經濟、農村政策與法規等知識的學習。另外，我們在培訓學習的形式上，采取邀請專家授課、外出考察、舉辦專題講座、座談交流等，提高培訓學習的針對性、靈活性和時效性，達到了按需施教、訓有實效、學有所獲的目的。
（2）構建民主決策機制，促進班子團結協作。堅持民主科學決策，建立健全了黨委議事制度、民主生活會制度、重大問題科學決策制度、黨政領導班子聯席會議制度等各項制度。堅持集體領導和個人分工相結合，對事關全局的重大問題，事先開展意向性調查研究，聽取副職領導、干部群眾的意見，重大決定經過充分討論后由黨委會集體決定，實現了決策科學、民主。
（3）構建責任目標機制，不斷提升履職能力。我們按照領導干部能力建設和履行崗位職責的要求，規范行政行為。逐步明確和規范領導干部的崗位職責、工作職權、素質標準和能力要求。另外，我們圍繞鎮中心工作，結合各部門工作職責和各自分工，研究制定工作目標，把工作任務目標細化分解，實施責任幫包和節點督導制度，對工作完成情況進行階段督導通報，推進工作目標的完成，促進領導干部和機關工作人員的履職能力的提高。
（4）構建監督管理機制，樹立廉潔自律形象。我們不斷強化制度約束，進一步完善了領導班子及成員重大事項報告、重大事項決策、領導干部廉潔自律等各項規定。同時，還建立和完善了群眾監督、民主監督制度。
二、xxxx縣加強鄉鎮干部隊伍建設的主要做法
一直以來，縣委、縣政府高度重視鄉鎮干部隊伍建設，將其作為強化基層、夯實基礎的一項重要任務來抓，采取一系列有效措施，切實增強隊伍活力和戰斗力。
1、建制度，保障規范運行。結合黨的xxxx教育實踐活動，全面修訂了《xxxx縣鄉科級領導班子運行規則》《關于進一步加強基層黨建工作的意見》《關于從嚴管理干部的若干規定》《xxxx縣鄉鎮事業站所負責人管理暫行辦法》等，重點對鄉鎮財政財務、重大事項決策、工作運行監督等問題作出明確規范，進一步提升了鄉鎮領導班子議事決策的科學化、民主化、制度化水平。同時要求各鄉鎮結合實際，圍繞規范運作、促進科學發展，進一步完善議事規則和決策程序，構建溝通協作、民主決策、服務群眾、科學考評、嚴格監督的工作機制，有效規范各項工作的運行程序，保障鄉鎮領導班子的正常有序運作。
2、嚴管理，強化剛性約束。把從嚴管理干部貫徹落實到干部隊伍建設全過程。突出日常管理，實現立體監管；堅持從嚴教育干部；認真落實重大事項報告等規定；加強干部崗位管理；嚴格借（抽）調干部管理。加大追責力度，采取不定期、不通知的方式對干部遵守干部管理紀律規定情況開展暗訪巡查；加大對思想政治素質較差、履職不力、工作業績滯后、違反紀律規定等不適宜任現職領導干部的問責力度，今年上半年就有2名鄉鎮干部被免去職務。
3、重考核，實現好中選優。實行“書記工程”綜合量化考核，建立日常考核、班子運行考核、單位績效評估考核、述職測評考核、綜合評價“四考一綜評”的百分制量化考核辦法。將考核結果與鄉鎮干部的推先評優、選拔使用直接掛鉤，在注重工作實績、注重群眾公認的基礎上，優先表彰與推薦提拔重用綜合量化考核結果排名靠前的鄉鎮干部。xxxx2年以來，有5名綜合考核排名靠前的鄉鎮黨委書記得到提拔重用，3名綜合考核排名靠前的鄉鎮長重用為鄉鎮黨委書記，3名副職因單項工作排名靠前提拔為鄉鎮長；4名綜合考核排名靠后的鄉鎮黨委書記調整到縣直單位任一般副職。
4、抓強能，提升工作水平。狠抓鄉鎮學習型機關、學習型干部建設，建立周學習制度、“書記講堂”和班子成員定期上黨課制度。加強年輕干部和后備干部的培養鍛煉，對優秀的年輕干部和后備干部采取“跟”、“掛”、“派”、“抽”等多種方式，安排到急、難、險、重一線崗位和重要、特殊部門進行實踐鍛煉。近兩年來，先后選派了70多名年輕干部到縣直部門跟班學習和掛職鍛煉，選派30多名優秀后備干部到企業掛職擔任外協副廠長、副經理，抽調了xxxx多名干部參與了縣委的中心工作，有效地提升了干部的實踐工作能力。同時，加強對干部的崗位培訓，每年在縣委黨校都舉辦了60期以上的干部培訓主體班和部門業務班，近6000人參加學習培訓。特別是近兩年來，根據鄉鎮工作特點和實際需求，創新舉辦了農業、工業、城建規劃等特色專題班和婦女干部、黨外干部、少數民族干部、青年干部等結構主體班，極大地優化了鄉鎮干部知識內容，提升了實際工作能力和水平。
5、講關愛，注重人文激勵。通過提高保障來提振精神，關心干部來激發干勁，真正讓基層干部安心工作、潛心干事。近幾年來，對鄉鎮財政投入力度年均增長在1000萬元以上，鄉鎮公務員津補貼實行財政全額保障，大力提高了鄉鎮站所保障水平。對鄉鎮機關院落、辦公樓、公共食堂等進行翻修和改造，為鄉鎮干部提供布局合理、功能齊全、環境優美的工作生活環境。加強縣領導與鄉鎮干部的談心談話溝通，特別注重開展心理健康談心談話，從思想、工作、生活各方面關心、幫助干部。提拔干部重點向鄉鎮基層傾斜，對那些長期扎根基層的優秀干部予以優先提拔重用。
三、當前鄉鎮干部隊伍建設存在的主要問題
1、隊伍結構不盡合理。一是人員結構不均衡。一方面鄉鎮干部以60年左右和85后的居多，中間年齡段的偏少，出現了“老少配”、年齡斷層、工作斷檔的情況；另一方面近幾年新招錄的年輕公務員中女性、外縣籍人員偏多，所占比甚至達50%左右，是導致目前鄉鎮公務員隊伍不穩定、流動快、“剩女”多等新情況新問題的重要誘因。二是個體素質有參差。年紀較大的存在文化素質不是很高、現代化辦公水平欠缺等問題，年輕干部又存在經驗能力不足、對鄉鎮不熟悉，很難融入工作等情況。部分結構性需求配備的干部，特別是少數破格提拔上來的年輕干部、非黨干部，能力素質與崗位有的還不能很好的匹配。三是工作力量較緊缺。空編缺人的問題非常突出，全縣鄉鎮機關有行政編制1184個，但實際只有678人，空缺近50%，大部分鄉鎮都是十幾人機關，工作力量嚴重不足。
2、經濟待遇相對偏低。目前鄉鎮干部xxxx0-3000元左右的工資收入很難做到養家糊口、置房興業，加上很多鄉鎮干部不是本鄉人，上班成本偏高。很多同志對待遇收入比較低，心理上有埋怨情緒和自悲的想法。
3、交流晉升渠道不暢。一方面城鄉干部交流難度較大。由于縣城工作環境相對較好，大家都想往里“鉆”，形成了縣直單位超編滿人與鄉鎮空編缺人的鮮明對比，導致鄉鎮干部有時想進城比提拔還難。另一方面，受人員崗位、干部政策的限制，鄉鎮干部職務、職級晉升的渠道較窄，大部分鄉鎮公務員干到退休也只能享受一個正科級待遇，事業站所干部更是因為身份限制得不到提拔，一輩子一個單位、一個崗位干到老。這在某種程度上嚴重影響了鄉鎮干部的工作積極性和主動性，影響了隊伍活力。
4、權利責任很難對等。隨著鄉鎮政府職能的轉變，鄉鎮干部的角色越來越難當，各項工作的推進完成、上級的督導考核、群眾的呼聲訴求、社會的輿論監督，使他們擔負了很大的工作責任和壓力，有時甚至還要冒風險。所以有的鄉鎮干部有時寧愿放棄僅有的一點工作權利，也不敢、不肯履責，出現動力不足的現象。
四、加強鄉鎮干部隊伍建設的對策及建議
1、優化考錄機制，逐步改善鄉鎮干部隊伍結構。加大從“三支一扶”、大學生村官、西部志愿者、特崗教師等“服務基層項目”人員，優秀村干部、站所工作人員中定向考錄公務員的力度，并在公務員招考中根據基層實際適當設置戶籍和性別限制條件。同時，適當放寬調任條件，打通從企事業單位選拔優秀干部到鄉鎮任職的通道，繼續開展從大學生村官、村級主職、站所負責人中公選鄉鎮科級領導干部工作。
2、提高經濟待遇，激發鄉鎮干部干事熱情。建立鄉鎮干部工資水平穩定增長的長效機制。設立鄉鎮干部特殊崗位津貼，特別是加大對偏遠山區鄉鎮干部的補助，縮小地區間公務員工資待遇差異和鄉鎮公務員與省、市公務員的待遇差距。
3、拓寬晉升渠道，讓鄉鎮干部政治上有奔頭。建立縣直機關與鄉鎮之間的正常人員流動機制，同時建立科學、平等的職級遞升制度，對一些工作時間長、工作積極、表現優秀的鄉鎮公務員，可以在達到一定年限后晉升上一級職務層次的非領導職務。
4、強化教育管理，增強鄉鎮干部履職履責的意識和能力。強化鄉鎮干部日常管理和平時考核，建立科學的評價使用機制。加大鄉鎮干部培訓力度，探索鄉鎮干部到省、市黨校培訓工作。推行鄉鎮干部定向培養、輪崗交流、上派掛職等工作機制。
鄉鎮干部隊伍建設調研情況匯報提綱 基層干部隊伍建設調研提綱篇四
康樂縣共有15個鄉鎮，共有鄉鎮干部568人，其中科級干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少數民族81人。鄉鎮作為最基層一級的地方政府機關，是貫徹黨在農村各項方針政策的最基本單位，鄉鎮機關干部是黨對農村各項路線、方針、政策的直接執行者和農村工作的骨干力量。面對新的形勢和要求，如何進一步加強機關干部隊伍建設，使之擔負起實現經濟社會跨越式發展重任，是擺在我們面前的重要課題，必須認真加以研究。我們通過開展廣泛調研，對康樂縣鄉鎮干部隊伍建設現狀和存在的突出問題認真加以分析，并對有些需要加強和改進的提出了意見建議。
一、影響鄉鎮干部隊伍不穩定的主要因素
1、干部思想情緒波動大。一是思遷情緒。有的鄉鎮干部因在鄉鎮工作時間長，或年紀比較大，或工作任務重、壓力大或家庭負擔重等原因，工作不安心，思想不穩定，要求變換工作環境，調整工作單位。調查發現，有一半以上的干部急于改變自己的現狀，要求調動工作。二是埋怨情緒。鄉鎮干部常年跟群眾打交道，群眾素質普遍不高，要完成上級部署的各項任務，根本無法避免發生沖突，而鄉鎮干部沒有一項執法權，出了問題是鄉鎮干部的責任，一旦發生沖突，倒霉的是干部，有理無理首先處分鄉鎮干部。三是工作難度增大。取消農業稅后，鄉鎮工作重點轉到了農業結構調整、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪工作、森林防火、安全生產以及各項惠民政策的落實等方面，在依法行政的大環境下，鄉鎮工作普遍存在“新辦法不靈，老辦法不行”的狀態。
2、鄉鎮工作面臨困難多。一是權力日益削弱。鄉鎮工作繁雜、責任重大，而權力卻呈現逐漸萎縮和弱化的趨勢。鄉鎮干部反映，依法行政當然好，但過分提高了群眾的權益，法只約束了干部，對群眾無可奈何。如在新型農村合作醫療參合金的收繳過程中，鄉鎮干部只是負責收繳參合金，而在關鍵的監管環節卻沒有任何權力去監督，群眾即使不參加合作醫療，但真正住院治療時，也可通過冒名頂替等一些非正常手段達到享受合作醫療的好處。鄉鎮派出所、稅務所、國土站、農技站、衛生院等站所，人力、財力、物力都由縣級職能部門管理，鄉鎮已很難對這些站所進行領導、管理，可是這些單位的工作需要鄉鎮支持，一旦出了問題還要鄉鎮負責。二是債務負擔沉重。全縣15個鄉鎮中除極少數鄉鎮外，其余絕大部分鄉鎮都負有債務。由于給鄉鎮的辦公經費有限，而鄉鎮運轉費用一直以來居高不下，只能維持基本的運轉，沒有給干部職工安排福利待遇。三是村級組織薄弱。首先，村級班子后繼乏人。一大批有文化、有技術、有本事、有威望的人外出務工經商造成新黨員難發展，村干部難選拔，干部變換頻繁。其次，農村黨員作用有限。老黨員因年齡文化的制約，雖說觀念強，但發揮先鋒作用受到制約。年輕黨員由于入黨時間短，對黨的認識不深刻，黨性觀念不如老黨員強，先鋒模范作用難發揮。四是農民綜合素質不高。近年來，農民的權力意識、民主意識、競爭意識和效益意識明顯增強，而義務意識、法制意識、集體意識和奉獻意識相對淡薄。致使在開展一些公益項目的建設中，人員組織難度大。五是村級經濟發展滯后。村級集體經濟非常薄弱，集體經濟“空殼村”占有較大比例，致使基礎設施投入杯水車薪，公益事業難以開展。六是上訪頻率居高不下。越級上訪、集體上訪、重復上訪使鄉鎮干部一年到頭奔波勞碌、神經緊張。
3、權責失衡加劇。一是對鄉鎮“一票否決”項目太多太爛，責任追究太多。據統計，目前對鄉鎮實行一票否決的達十多項之多，導致縣直部門權力膨脹，形成鄉鎮對部門負責的不正常現象，也就造成了縣里領導部門、部門領導鄉鎮。干部反映，縣部門將所有的責任都推到鄉鎮，而上面給的政策又虛弱無力，鄉鎮干部要做許多本不屬于自己工作范圍的事，手中又沒有相應的權力，但工作要做好，問題不能出，成果要有亮點。工作出了問題只處理鄉鎮干部不追究縣直單位責任。二是部門利益化越來越嚴重。縣直各部門都通過縣委縣政府發文落實任務和責任，縣委縣政府也把各項工作考評交由部門考評，導致權力部門化，部門利益化。
4、隊伍整體結構欠合理。主要表現在以下幾個方面：一是一般職工多，行政干部少。調查發現，有部分鄉鎮本地干部較多，血緣關系、親緣關系、地緣關系錯綜復雜，在一定程度上影響了工作的開展。三是年齡偏大的多，年輕的少。大專及大專以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通過黨校學歷教育拿到的文憑。五是傳統型的干部多，開拓型的干部少。不少干部還是習慣于按經驗辦事。干部中大多數是事務型、平穩型的，真正懂經營、會管理、熟悉法律知識，善于駕馭市場經濟的不多。部分干部滿足于不出亂子、不捅漏子的工作標準，真正能夠腳踏實地，提供服務，開拓創新，爭創一流的干部不多。
二、影響鄉鎮干部隊伍建設的主要因素
1、鄉鎮干部隊伍活力不夠。一是來源不足。由于鄉鎮工作艱苦，大多承擔“急、難、險、重”的工作任務，待遇與縣直機關一樣，生活、交通不便，致使大部分鄉鎮干部都想方設法往縣直機關調動，造成鄉鎮干部流失嚴重。縣直機關干部沒有強制到鄉鎮工作的政策，除了提拔，沒人愿意到鄉鎮工作。但近年來，我縣對新錄用的大中專畢業生采取全部下基層的辦法，在一定程度上解決了鄉鎮干部來源不足的問題，但由于近年來分配的大中專畢業生很有限，不能滿足鄉鎮工作的的實際需要。二是流動不快。由于地理條件、經濟狀況不平衡等各種原因的制約，一般干部交流困難，特別是年齡在35歲以上的交流更加困難。三是出口不暢。鄉鎮干部中除了黨委書記、鄉鎮長、會計、秘書等調動進城的比較多外，絕大多數鄉鎮干部進城機會少，由于職數限制提拔也越來越困難。
2、政策與實際有較大距離。如計劃生育社會撫養費的征收上面強調要依法行政，但每一例超生對象的社會撫養都要通過法律程序起訴，再由法院去執行，顯然是不現實的。資金總額雖說較大，但到千家萬戶，就顯得太少了，群眾對黨和政府的關懷也不太領情。一些遵紀守法，國家集體觀念強，從前將稅費交清了的農民認為自己吃了虧。一些鄉鎮干部在完成鄉黨委、政府的各項指標，千方百計借錢墊付，現在群眾的欠款收不到，三角債務無法化解。有些被調查者認為困擾鄉鎮干部開展工作最突出的問題是有些政策措施不太適應農村實際，不利于工作開展。
3、干部教育培訓存在一些不足。主要存在六個不足的方面。一是重要求，輕落實。縣委、縣政府對鄉鎮干部的學習有明確具體的要求，但在實際工作中難以得到有效落實。二是重領導、輕隊伍。對鄉鎮領導干部的學習要求提得多，機會給得多，但對一般干部來說，培訓次數少，安排時間少，以致整個干部素質提高不快。三是重文憑、輕水平。有的鄉鎮干部把知識、學歷、文憑、畢業證書視為同一概念，導致出現同一檔次的文憑其“含金量”相差甚遠的現象。四是重知識，輕素質。有些鄉鎮干部在學習過程中，著重放在知識儲備上，而不是放在綜合素質和工作能力提高上。五是重短訓，輕長學。鄉鎮干部培訓中各種形式的短訓比較多，而以學年為形式，組織干部脫產學習較少。六是重理論、輕實踐。在組織鄉鎮干部培訓中，以課堂教學、書本知識為主，忽視多渠道、多途徑組織干部在實踐中學習。
三、加強鄉鎮干部隊伍建設的幾點建議
1、要努力改善鄉鎮干部隊伍結構。一是要把住入口。從縣直部門有計劃分層次地下派干部到鄉鎮，改善鄉鎮干部的結構。要出臺政策，規定今后凡提拔為副科級實職的干部必須有3年以上鄉鎮工作經歷；凡新錄公務員必須到鄉鎮鍛練3至5年方可進城；凡表現優秀的鄉鎮干部在同等條件下優先提拔重用。二是要疏通出口。制定出臺一些優惠政策，對一些年齡大，在鄉鎮時間長，的確有困難，不易繼續在鄉鎮工作的干部要調整崗位或回調到縣直機關單位，提高他們的工作積極性。三是促進流通。出臺政策規定鄉鎮干部在同一地工作滿一定工作年限，必須進行交流。
2、要認真抓好鄉鎮干部教育培訓。在教育培訓的內容上要具有針對性。要適應新形式的要求，突出轉變鄉鎮干部的思想觀念，工作作風及方法，著重加強黨的先進理論知識、現代農村管理知識、農村實用技能知識、市場經濟知識的教育培訓。在教育培訓的方法上要講求實效性。對鄉鎮干部的要因地制宜，廣開學路，通過舉辦報告會、專題輔導理論研討、跟班學習、掛職鍛煉等辦法深化干部教育培訓，提高教育培訓效果。在教育培訓考核上要注重嚴肅性。要建立和健全鄉鎮干部考學制度，對鄉鎮干部教育培訓進行嚴格考核，將考核情況進入個人檔案，作為提拔任用的一項重要依據，要把干部參訓情況作為硬性指標納入黨委責任人任期目標責任和考核黨委政績的內容，對未經培訓的新錄用公務員不準上崗，未經培訓的負責干部不準上任。考學不合格的要限期改正。
3、要科學界定鄉鎮工作職能。調查發現，鄉鎮范圍內的事不分大小多數都由鄉鎮黨委政府負責。于是造成鄉鎮機構龐雜，管了許多不該管，管不了、管不好的事情，結果費力不討好。因此，必須科學界定鄉鎮職能。鄉鎮不要直接參與各項經濟指標的完成，鄉鎮主要應承擔社會管理和公共服務職能。要大力培養和發展社會中介組織，讓其履行市場化服務的職能。要將一些本應由縣直職能部門完成的工作任務從鄉鎮干部的職責范圍內剔除出來，讓鄉鎮干部能輕裝上陣，集中精力為群眾辦大事、解難事，真正做到執政為民。
4、要大力優化鄉鎮工作環境。一是要盡快解決鄉鎮權責不匹配，權力有限，責任無限的問題。二是要盡快完善一些政策、規定使之更加配套。三是要大力精減上級單位的指令性任務和各類文件、會議。四是要設法減輕鄉鎮債務，防止新增債務的形成。五是要大力加強村一級基層組織建設，著重抓好班子建設和黨員隊伍建設，加快村級集體經濟發展步伐。六是要加強農民教育，提高農民綜合素質。
5、要真正關心鄉鎮干部。一是思想上要重視。要經常深入基層，調查研究，體察民情，傾聽基層干部的呼聲，把握基層干部的脈搏，使他們感到自 己的工作得到上級的理解和支持，增強成就感和責任感。要幫助鄉鎮干部正確認識對待當前的困難，增強干好工作的信心。二是政治上要關心。建議在鄉鎮換屆中，主要從鄉鎮干部中考慮提拔，對多年不能提拔又無法交流到縣城的副職干部或多年在鄉鎮工作特別優秀但過了提拔年限的一般干部在非領導職位方面給予傾斜，解決政治待遇問題，享受主任科員或副主任科員待遇。三是工作上要支持。在工作上要經常出點子、找路子，使上級組織成為鄉鎮干部信賴的參謀部和咨詢站，主動在工作上為鄉鎮排憂解難，要敢于為鄉鎮分擔擔子，理直氣壯地當好鄉鎮的堅強后盾。四是生活上要關懷。建議采取以縣統一發放工資的辦法徹底解決鄉鎮干部工資不能按時發放的問題。對獎金、福利等也應出臺相應的政策，盡量縮小鄉鎮與縣直單位，偏遠鄉鎮與城郊鄉鎮，貧困鄉鎮與富裕鄉鎮之間的福利待遇懸殊。對鄉鎮干部子女就業盡量在同等條件下給予優惠。
鄉鎮干部隊伍建設調研情況匯報提綱 基層干部隊伍建設調研提綱篇五
****縣財政局
關于鄉鎮干部隊伍建設情況匯報提綱
----在省委組織部調研活動座談會上的發言
近年來，****縣委、縣政府高度重視鄉鎮干部隊伍建設，圍繞提高鄉鎮干部隊伍素質，穩定干部隊伍，促進鄉鎮經濟社會又好又快發展，做了大量富有成效的工作。根據縣委總體部署，財政部門在加強鄉鎮干部隊伍建設方面給予了大力支持，積極做好各項保障工作，也取得了明顯成效。現將有關情況匯報如下：
一、財政部門做的幾項工作
（一）提高干部職工工資，穩定鄉鎮干部隊伍。
鄉鎮干部工作在最基層、最前沿，擔負著中央、省、市、縣各級政策貫徹落實的重任，上面千條線，下面一根針、事無巨細，工作最辛苦、最復雜，但是工資收入水平最低。由于我縣是一個傳統的農業縣，經濟基礎較差，因而前幾年鄉鎮工資水平普遍偏低。2005年前，全縣鄉鎮干部平均工資690元，縣直1150元，縣鄉平均差460元，即便如此低水平工資也不能保證及時足額發放，有的甚至拖欠三、四個月的工資，直接影響了鄉鎮干部職工日常生活，對穩定鄉鎮干部隊伍帶來不利影響。面對這種情況，縣委組織部門帶領財政部門有關人員多次深入鄉鎮認真調研，縣委、縣政府高度重視，決心再難也要把鄉鎮干部工資予以充分保證，并逐步提高拉平。為此采取了以下幾項措施：
第一：建立工資專戶。從2005年開始，縣鄉分別建立工資專戶，縣財政直接調撥資金到鄉鎮工資專戶，該專戶資金只能用于工資支出，并統一委托銀行代發，防止挪作他用。
第二：納入千分考核制。把保障干部職工工資作為考核縣、鄉財政工作的一項重要內容，凡是有拖欠工資的，不得授予先進單位和個人稱號。
第三:縮小工資差距，拉平縣鄉工資。縣委、縣政府決定，利用三至五年時間拉平全縣平均工資水平，不斷加大對鄉鎮的增資力度，每次調整工資鄉鎮明顯高于縣直，到2010年在執行工資政策上，全縣基本實現了縣鄉工資拉平。截止2010年底鄉鎮在職人員月平均工資1645元，退休人員月平均工資1822元，與縣直基本持平。
（二）加大扶持力度，提高鄉鎮財政保障能力。
由于鄉鎮是一級政府，相應一級財政，根據《預算法》要求，縣鄉實行“分灶吃飯”的財政體制，但是由于各鄉鎮經濟發展水平不同，財政狀況差距較大，經濟相對落后的鄉鎮自有財力不能滿足支出需要，致使鄉鎮干部職工工資較低，欠發工資現象嚴重，由此帶來鄉鎮干部人心不穩，工作積極性低。2005年以前，個別鄉鎮因經濟基礎較差，每個月地方財政收入不足5萬元，而僅工資支出就需23萬元，如何保障工資及工作經費，如何保障鄉鎮機關正常運轉，是擺在縣級財政面前的一項重要工作，為此縣級財政在本級也十分困難的情況下，通過大力壓縮其他支出、積極向上級爭取
等措施，多方籌措資金，將對鄉鎮的撥款與收入脫鉤，不再根據鄉鎮收入完成情況調撥款，無論鄉鎮收入狀況如何，也要優先保證鄉鎮資金需要，因而對鄉鎮超調資金較多，截至2010年底，11個鄉鎮辦事處、工業園區中，有6個鄉鎮超調資金，總額達4658萬元，為此縣級壓縮支出近3000萬元，為鄉鎮工資發放和事業發展提供了可靠保證。
（二）改善辦公條件，提升鄉鎮干部信心。近幾年，隨著鄉鎮經濟的發展和財政狀況的好轉，鄉鎮辦公場所和辦公設施逐步改善，新城、大橋、陳集、高集等鄉鎮投資四五百萬元先后新建起了辦公樓，銅城、姜樓正在籌劃建設，牛店、姚寨、劉集等鄉鎮對辦公用房、院落進行了美化和整修。計算機網絡等現代辦公設備也得到了普遍應用。辦公條件的逐步改善使鄉鎮干部工作心情愉悅，不再有低人一等的感覺，極大提升了鄉鎮干部的自信心和工作熱情。
（三）加強教育培訓，提升鄉鎮干部素質。近來年，特別是取消農業稅、“三提五統”后，中央不斷加大對農村扶持，鄉鎮干部的工作重點也由直接面向農民催糧、催款轉向為群眾服務，把中央、省、市、縣各項惠農政策落實到千家萬戶，這就要求鄉鎮干部要把中央、省、市、縣糧食直補、農機補貼、家電下鄉補貼、農資綜合補貼、新型農村合作醫療、農村養老保險、五保供養、農村義務教育、電影下鄉、計劃生育家庭獎勵扶助等等各項惠農政策理解好、解釋好、落實好，真正使農民體會到黨和政府的關懷。因此在新形勢
下也對鄉鎮干部的政策水平提出了更高要求，客觀上要求鄉鎮干部包括村級干部必須加強政策學習，提高干部隊伍整體素質。為此，我們采取了三項措施：
一是從硬件建設上，提供學習的平臺。根據上級要求，2006年縣財政拿出101萬元，結合上級專項轉移支付對全縣494個遠程教育學習站點進行網絡建設，基本覆蓋了全縣所有的鄉鎮和村莊，2007年又追加30萬元，以后每年度年初預算都安排8萬元用于遠程教育建設維護資金，形成了覆蓋縣、鄉、村三級遠程教育網絡體系，為鄉鎮、村干部提供良好的外部學習環境。
二是從經費保障上，提供資金支持。一方面在預算安排上，每年都安排一定的干部培訓經費、工作經費，全縣人均在2000元以上。另一方面不斷加大對鄉鎮財政轉移支付力度，農村稅費制度改革后每年6000多萬元的轉移支付全部下劃到鄉鎮，為提高鄉鎮干部隊伍整體素質建設奠定了堅實基礎。
三是從政治待遇上，提高鄉鎮干部待遇。縣委、縣政府對鄉鎮干部隊伍政治上十分關心，對年齡偏大的鄉鎮領導干部妥善安排使用，使鄉鎮干部年輕時工作舒心、年齡大時工作稱心、年老時生活放心，基本解決了鄉鎮干部政治待遇、工作環境、生活水平等后顧之憂，穩定了鄉鎮干部隊伍。
（四）加強村級建設，改善鄉鎮干部外部工作環境。鄉鎮干部直接面對的是村級，直接服務的是群眾，村級環境條
件的改善無疑給鄉鎮干部創造了良好的外部條件。從2007年4月，根據上級要求，我縣對全縣73個無辦公場所的村進行了村級活動場所建設，共籌集369萬元，每個村補助5萬元，其中：上級補助2.8萬元，縣補助1.4萬元，鄉鎮補助9000元。2010年9月份又對70個村納入建設范圍，每個村補助6.5萬元，總投資455萬元，目前，這70個村的建設已經基本完工，村級活動場所的建設不但改善了村級工作環境，也為鄉鎮干部的工作創造了良好的條件。
二、存在的問題
（一）鄉鎮干部收入福利待遇偏低。盡管近幾年經過積極努力基本實現了縣鄉工資拉平，但是由于我縣經濟基礎薄弱，財政尚未從根本上改變困難狀況，因而在對穩定鄉鎮干部隊伍，提高鄉鎮人員素質等方面的投入仍然偏低，鄉鎮干部收入、福利待遇等有待于進一步提高，特別是受傳統思想、工作習慣等因素制約，仍有部分鄉鎮干部對收入待遇等持抱怨態度，多數鄉鎮福利較差，在一定程度上也影響了鄉鎮干部職工的工作積極性。
（二）鄉鎮干部政治待遇偏低。近幾年我縣在對鄉鎮干部安臵和使用上，給予了極大地傾斜和照顧，但由于受政治條件等各方面因素制約，政治待遇依然偏低。
（三）部分鄉鎮干部素質偏低。受自身和工作環境等因素制約，部分鄉鎮干部文化知識水平較低，工作方法簡單粗暴。新錄用的大學生學歷高的不愿來，來了的深入不下去，能力強的留不住，學歷層次高、工作能力強、工作作風扎實的干部較少。
三、幾點意見和建議
一是在財力上，加大對鄉鎮財政傾斜和支持。鄉鎮是環境最艱苦、工作最具體、落實最困難的基層組織，由于鄉鎮財政困難，抓襟見肘的財力制約著鄉鎮收入水平的提高和各項事業的發展。各級應不斷加大對鄉鎮的轉移支付力度，特別是我縣作為全省財政貧困縣，縣級很難拿出更多的資金支持鄉鎮建設，建議中央省市財政加大對縣鄉兩級財政轉移支付力度，或設立專項轉移支付，為維護鄉鎮基層政權穩定、維護鄉鎮干部隊伍、提升鄉鎮干部素質創造良好條件的經濟條件。
二是在政治上，加大對鄉鎮干部的培養和使用。對符合條件的鄉鎮干部要優先提拔重用，使他們政治上有地位、工作上有作為，增強工作自信心和自豪感。
三是在生活上，提高鄉鎮工作人員的工資福利水平。要建立鄉鎮工資水平穩定增長的長效機制，提高鄉鎮干部職工的福利待遇，建議上級設立專項資金用于鄉鎮工作人員的交通、通訊、誤餐補貼等。
四是在教育上，加強鄉鎮干部隊伍的學習培訓。要經常性的組織鄉鎮干部職工進行培訓學習，提高政治素質、文化素質、工作能力，改進工作作風，使鄉鎮干部工作和服務水平不斷提高，最大限度地發揮鄉鎮干部的工作熱情和創造
力，為農村經濟社會事業又好又快發展做出新的更大的貢獻。
匯報不當，敬請批評指正。
2011年4月22日